4/5/2022

Pour soutenir ses salariés aidants, un état des lieux s'impose 😊

L’évolution de la démographie française montre une augmentation croissante et importante du nombre de personnes ayant un emploi salarié et qui s’occupent en même temps d’un proche en situation de dépendance. On compte actuellement 11 millions d’aidants et plus de la moitié occupent simultanément un emploi (Plateforme RSE, 2022). Il semble dorénavant nécessaire pour les entreprises de se saisir des ces nouveaux enjeux afin de garantir leur performance et offrir des conditions de travail adaptées.

Agir individuellement ou sur l’organisation ?

De manière générale, les entreprises désirant initier une démarche de changement font appel à des conseils extérieurs qui disposent de compétences spécifiques puisqu’elles n’ont pas nécessairement les ressources suffisantes pour appréhender les processus sous-jacents. Selon la demande initiale, la méthodologie choisie sera différente, cependant les études montrent que les entreprises vont avoir tendance à privilégier des solutions individuelles notamment en santé au travail avec des ateliers de gestion du stress par exemple.

Source : Giga, Faragher & Coper, 2003, p.283

Les études sur les effets des interventions au niveau individuel, par le biais d’ateliers par exemple, montrent que même si certaines provoquent un effet positif à court termes elle sont une efficacité limitée dans le temps (IRSST, 2006). Les interventions sur les organisations, bien que moins souvent utilisées, sont plus efficaces sur le long terme puisqu’elles agissent sur les causes (OMS, 2005 ; Kompier et Kristensen, 2000). Cette prédisposition à privilégier les actions au diagnostic trouve son explication dans le besoin des organisations de « limiter au plus vite un phénomène nocif » ou par « la tradition professionnelle et l’attente du public qui interdiraient en quelque sorte l’inefficacité apparente liée à la seule recherche d’information »(Py, 1987). En d’autres termes, le diagnostic est vu comme un recueil d’informations. De plus, une tendance à la « psychologisation » reste importante dans les organisations. Cette résistance qui consiste à individualiser les difficultés rencontrées par les collaborateurs engendre une interprétation parfois erronée du problème. La responsabilité des causes est alors dirigée du côté du collaborateur et empêche l’organisation de se saisir de ces difficultés. Les actions sont donc orientées vers l’individu, à travers des thérapies cognitives pour la gestion du stress par exemple (Davezies, 2001).

Les différents types d'actions en entreprise
Pour les aidants salariés on retrouve cette même notion : Pourquoi l’entreprise devrait-elle modifier son organisation pour un problème qui semble individuel ?

Comme l’évoque parfaitement la plateforme RSE « Dans la mesure où plus d’un aidant sur deux est salarié, il s’agit également d’un enjeu pour l’entreprise. Les entreprises ont en effet un rôle en matière d’accompagnement de leurs salariés qui sont également des aidants. Il s’agit d’un nouvel enjeu de la responsabilité́ de l’entreprise. » (2022, p.5)

Un enjeu de taille : connaitre les salariés qui aident un proche dépendant.

Avec cette nouvelle prise de conscience, de nouveaux enjeux pour les entreprises apparaissent et de nouveaux besoins également. En effet, les entreprises sont généralement confrontées à une méconnaissance du nombre de salariés aidants au sein de leur structure et donc à une méconnaissance de leurs besoins. Cela empêche donc de comprendre les besoins et les difficultés rencontrées par les différents collaborateurs ce qui peut engendrer des coûts à plusieurs niveaux pour l’entreprise :

-         Des coûts visibles : ce qu’on connait, par exemple, l'absentéisme, les coûts liés aux démissions et à la formation...

-         Des coûts cachés : ce qu’on ne mesure pas, par exemple, la perte de productivité, le coût de la non-qualité...

Connaitre les besoins pour répondre avec efficience.

Pour palier cela, des solutions existent, mais faut-il encore qu’elles soient cohérentes avec la population des aidants, proportionnées et adaptées.

Afin d’établir un plan d’action, un diagnostic devrait être réalisé pour permettre de connaitre et d’appréhender les facteurs de dysfonctionnements, les problématiques et les ressources. Par définition, un diagnostic permet d’analyser et d’identifier une situation problématique ou à modifier. Il peut être suivis de diverses actions. En règle générale, il est utilisé par les organisations afin de mettre en place un plan d’intervention. Le diagnostic à de nombreuses vertus, comme le souligne De Robertis et al (2014) :

- Comprendre l’organisation en prenant en compte les différentes variables susceptibles d’être en rapport avec la situation interrogée pour définir les marges de manœuvres
- Connaitre les besoins, les capacités des collaborateurs, mais aussi des différentes personnes concernées par la situation ciblée, notamment les managers et les collègues directement impactés.

Il va permettre à l’entreprise de connaître le nombre d’aidants au sein de ses collaborateurs et d’identifier les différents services et postes qu’ils occupent, de connaitre leurs situations et leurs besoins pour dresser une typologie utile à la mise en place d’actions adaptées. D’autre part il permettra de comprendre les obstacles et les ressources en lien avec l’organisation du travail. Enfin il permet également d’impliquer l’organisation dans les actions à mener pour faciliter la conduite du changement.

Dans le cas de l’accroissement du nombre de salariés aidants, un diagnostic spécifique doit être mis en place. Pour que le diagnostic soit efficace, il doit être adapté à la situation de l’entreprise avec une application méthodologique et technique pertinente. Par exemple, dans le monde médical, le diagnostic va permettre de choisir un traitement adapté, il en est de même pour les organisations. Il devrait comporter différents volets en lien avec l’aidance et l’entreprise tels que l’investigation du bien-être des aidants mais également des dysfonctionnements organisationnels ou des besoins des collaborateurs. Avec une analyse de différents indicateurs pertinents comme le turnover, l’absentéisme ou le taux de démission, le diagnostic permettra de faire émerger des solutions spécifiques (Ferreira & Lero, 2014). En effet, il n’est pas qu’une collecte d’informations mais permet aux managers d’obtenir des données précises afin d’organiser le travail de manière optimale et d’éviter ou du moins de réduire la rupture d’activité et d’améliorer la productivité de l’entreprise.

Enfin, à l'issue de l'état des lieux, l'entreprise pourra évaluer la faisabilité de certaines actions et définir un outil de simulation de la dynamique de l'aidance pour un pilotage fin et une meilleure anticipation des actions.