17/2/2022

Le bien-être des salariés : un facteur clé en entreprise

Le travail, l'épanouissement professionnel, ce sujet que tout le monde connait, mais qui comporte une multitude de dimensions, que ce soit sur le plan économique, social ou politique. Il est depuis longtemps un objet de recherche dans les sciences humaines et sociales, avec un intérêt certain sur la question de la souffrance au travail. A travers les travaux de Dejour, les effets délétères du travail sur l’individu sont exposés au grand jour. Les résultats inquiétants des nombreuses enquêtes éveillent les consciences sur les facteurs de souffrance au travail et la question des risques psychosociaux devient centrale dans les démarches de bien-être au travail. Cependant, la santé au travail est un thème large, qui prend en compte les aspects négatifs certes mais également les aspects positifs du travail, trop souvent oubliés. En termes de santé au travail, les dépenses sont importantes, comme le montre ce graphique de l’Assurance Maladie. Cependant, les dépenses liées à la santé mentale ne sont pas représentées alors qu’elles sont la cause d’arrêt maladie, de départ anticipés à la retraite ou encore de démission…

Les principales pathologies reconnues comme maladie professionnelle

Les risques psychosociaux : une première notion du bien-être des salariés au travail

D’où viennent les risques psychosociaux ?

Le monde du travail a largement été impacté par les évolutions économiques et sociales telle que la mondialisation. Avec ces mutations, le travail a du muter, trouver de nouvelles formes d’organisation, ce qui a fait apparaitre de nouveaux risques : les Risques PsychoSociaux (RPS). Si les risques biologiques ou chimiques qui affectent de manière visible le bien-être des salariés au travail sont largement reconnus, les risques psychosociaux tardent à être reconnus, car ne sont pas facilement perceptibles.

Chiffres clés sur les risques psycho-sociaux

Les premiers travaux en santé du travail portaient principalement sur la maladie, par le biais des conséquences du travail sur la santé physique de l’individu, notamment dans les métiers de l’industrie.[1] Par la suite, les recherches se sont orientées sur les effets de l’activité du collaborateur sur sa santé et son bien-être en prenant en compte les dimensions sociales, psychiques et matérielles. Avec l’ergonomie, une vision plus globale apparait, avec une précision apportée sur les effets des conditions de travail sur la santé du collaborateur mais également sur sa performance.[2] Ces travaux permettent  de redéfinir la notion des conditions de travail en intégrant ces différentes notions : « Les conditions de travail sont un ensemble de facteurs physiques, humains, matériels et organisationnels liés au travail qui affectent l’activité de travail du salarié et son état dans ses dimensions biologiques, cognitives, sociales et psychiques ».[3]

La prévention de la santé ou du bien-être des salariés au travail devient un réel enjeu pour les politiques et les entreprises, qui s’organisent à travers des textes de lois et par la création de services dédiés.
Le code du travail avec l’article L. 4121-1 stipule que l’employeur doit prendre toutes les mesures nécessaires pour assurer la sécurité́ et protéger la santé physique et mentale de ses salariés. Il doit également, en plus des mesures liées à la sécurité́ physique des salariés, mettre en place des mesures de prévention des risques psychosociaux. Les employeurs sont ainsi tenus par la loi de garantir la santé de leurs employés en effectuant une évaluation des risques.

Les risques psychosociaux : qu’est-ce que c’est ?

Pour le Ministère du Travail, de l’Emploi, de l’insertion et de la Solidarité, les risques psychosociaux se découpent en quatre catégories :

- le stress concernant les attentes ou exigences du travail,

- les violences internes,

- les violences externes,

- et le syndrome d’épuisement professionnel (burn out).

Il s’agit de « risques pour la santé mentale, physique et sociale, engendrés par les conditions d’emploi et facteurs organisationnels et relationnels susceptibles d’interagir avec le fonctionnement mental ».[4] Les facteurs de risques sont nombreux et une exposition prolongée à ces derniers peut avoir des conséquences sur la santé et le bien-être des salariés au travail, que ce soit sur sa santé physique ou psychique. Ces facteurs ont été classés en six catégories par un collègue d’experts internationaux :

Les 6 catégories de facteurs de risques

Le stress professionnel : la star des risques psychosociaux

Parmi les risques les plus connus pour le bien-être des salariés au travail, on retrouve en première place le stress.

Il s’agit d’un «déséquilibre entre la perception qu’une personne a des contraintes que lui impose son environnement et la perception qu’elle a de ses propres ressources pour y faire face.»[5]. Le stress relatif au monde du travail a été identifié dans les années 80 grâce à la multiplication des études épidémiologiques. Il a également été montré que l’épuisement professionnel était provoqué notamment par l’exposition prolongée au stress, soit environ 2 ans.


Le burnout est «une réaction sévère du stress au travail qui peut entrainer des modifications de la santé physique et psychologique et des aspects comportementaux et motivationnels, exprimés par une diminution de la satisfaction au travail ou un changement de profession. »[6]

Ce syndrome peut survenir lorsque les travailleurs sont confrontés de manière chronique à un environnement de travail stressant et lorsqu’ils se sentent faibles pour faire face à des exigences professionnelles élevées.

Pour les organisations, le burnout peut avoir des conséquences dans la mesure où il impact le bien-être et la santé du salarié ce qui va avoir une répercussion sur sa productivité, la qualité du service qu’il procure ou sur la productivité. Dans sa forme la plus grave, le stress peut avoir un impact sur l’absentéisme, la productivité et la santé, diminuer la satisfaction au travail ce qui peut à son tour entrainer une réduction de l’accomplissement personnel, la dépersonnalisation, et l’épuisement émotionnel.

Et le bien-être des salariés dans tout ça ?

Dans les années 2000, la promotion pour le bien-être au travail prend un tournant au sein de l’Union Européenne avec notamment la Déclaration sur la santé mentale pour l’Europe et le Plan d’action pour la santé mentale en Europe (2005) ainsi que le Pacte Européen pour la santé mentale et le bien-être (2008). A l’aide d’enquêtes épistémologiques[7], le lien entre la performance des salariés et leur satisfaction au travail est mise en avant et la santé et le bien-être au travail sont remis au cœur des enjeux économiques, politiques et sociaux.

Le bien-être au travail: quelques bases fondamentales


La santé n’est pas seulement l’absence de maladie ! Et c’est pareil au travail.

La santé au travail c’est lorsqu’un individu réussit à trouver un équilibre et le garder dans un environnement constamment en mouvement, en changements. Un travail agréable est également source de bien-être et d’accomplissement. En effet, à travers son activité, l’individu va pouvoir s’affranchir de ce qui est prescrit par l’organisation en se l’appropriant et donc en faisant preuve de créativité. Cela est possible si l’individu possède un pouvoir d’agir. Grâce à cela, il a un pouvoir sur ce qu’il doit faire.

 

Il y a santé lorsque l’activité permet la création car elle permet de développer les capacités du salarié et d’avoir une action, un impact sur son environnement et pas seulement le subir.  Avec le pouvoir d’agir, le salarié trouve un sens dans ce qu’il fait, il mobilise sa réflexion, s’adapte, trouve des solutions… L’activité réelle n’est pas seulement ce qui est prescrit par l’entreprise, c’est également ce qui est empêché et donc tout ce qui est effectué autour de ces contraintes pour pouvoir répondre aux objectifs attendus.  

 

En bref, le travail n’est pas uniquement une source de revenu, il permet aussi l’accomplissement personnel dans la mesure où il offre un espace d’affirmation de soi, avec des contacts sociaux privilégiés et une instance de socialisation sociale.

Comment favoriser le bien-être au travail ?

Porter une importance sur la satisfaction au travail

La satisfaction au travail est une attitude liée au travail, au même titre que l’engagement professionnel par exemple. Cette attitude est considérée comme le résultat d’une évaluation réalisée par l’individu sur son travail qui va engendrer un sentiment positif ou négatif.

- Elle va avoir un impact positif sur le rendement du travail. Elle va être influencée par : l’autonomie, les normes, l’obligation morale, la stabilité de ’emploi ou les traits de personnalités[8]

- Elle a également de nombreuses conséquences sur l’absentéisme, la performance, la satisfaction dans la vie, l’intention de quitter l’organisation, l’implication organisationnelle ou le stress perçu.

Favoriser le soutien organisationnel

Le soutien organisationnel perçu par les salariés signifie« la manière dont le salarié estime sur son organisation prend en compte ses efforts, valorise son investissement personnel et contribue à son bien-être professionnel, notamment au travers de décisions et de politiques de ressources humaines qui favorisent la qualité de son environnement de travail, de son lieu de travail »[9]

- Le soutien organisationnel, qu’il vienne des collègues, du manager et/ou de l’organisation est reconnu comme un facteur de protection face au stress professionnel.

- Il a un lien positif important avec la satisfaction au travail et l’implication organisationnelle[10].

- Il est également lié à l’absentéisme et au turnover de manière négative. Un manque de soutien organisationnel additionné à d’autres manques comme le manque d’autonomie décisionnelle peut avoir des conséquences négatives sur la bien-être du salarié au travail. Dans les cas les plus graves, cela peut provoquer un épuisement professionnel, une dépression ou une détresse psychologique. [11]

 

Mesurer l’engagement organisationnel

L’engagement organisationnel est un sentiment, c’est-à-dire qu’un salarié engagé dans l’organisation a le sentiment d’être lié à un comportement qui va avoir un sens par rapport à l’entreprise.[12] Il comprend la motivation de l’entreprise mais également il adhère aux valeurs de l’entreprise.


Les différentes formes d'attachement selon Benstein et al

Chaque type va avoir un impact différent sur le comportement et les attitudes de l’individu. L’engagement affectif s’avère être la dimension la plus prédicteur de l’efficacité au travail.[13]

L’engagement a de nombreuses conséquences telles que la probabilité de rester, le stress, la performance et le bien-être des salariés au travail. L’engagement permet d’expliquer une partie de la motivation des salariés à agir et ceci indépendamment de ses attitudes.

Managers, vous avez un rôle à jouer pour plus de bonheur au travail

Comme nous l’avons vu, le bien-être au travail relève de différentes dimensions, et il est nécessaire que le travail soit organisé et pensé avec le collectif. En effet le bien-être au travail est« un processus qui se construit par les choix d’organisation qui conviennent aux salariés concernés et qui s’éprouve dans les difficultés au cours de l’activité ».[14]

En ce sens, la prise en compte de l’activité réelle se fait également par les pratiques managériales. En remettant l’activité réelle au cœur des préoccupations managériales, elle devient alors une ressource permettant une efficacité et productivité.

Il existe différents styles de management recensés dans la littérature :

Les 5 types de management


On parle ici de styles de management, qui prend en compte aussi bien la dimension organisationnelle qu’individuelle[15]:

- Dimension organisationnelle : un manager qui accorde une importance cruciale au travail de groupe planifié, organisé et contrôlé,

- Dimension individuelle : « le manager s’assure que les besoins (lieu et espace de travail agréable par exemple) et les aspirations au travail de ses collaborateurs soient satisfaits en veillant à la mobilisation subjective des salariés, à la confiance et au respect des personnes et de leurs travails »


Or certains styles de managements sont plus propices au développement du bien-être au travail que d’autres, qui peuvent même avoir des effets délétères.

Un exemple dans le secteur de la construction illustre ces propos. Le management dans ce secteur d’activité est principalement basé sur l’activité, avec une faible reconnaissance des personnes, ce qui a pour effet une faible autonomie des travailleurs et une vision limitée de l’activité en générale.  Les travailleurs subissent un stress important et ont peu de flexibilité dans la réalisation de leurs tâches. [16]

Une autre enquête montre qu’un manager qui donne du sens au travail et instaure une relation de confiance au travail favorise le bien-être au travail, le sens donné au travail pour des salariés heureux.[17]

Le bien-être au travail, en conclusion

La question de la santé au travail et du bien-être au travail est complexe. Elle peut être traitée par le coté de la souffrance (lutter contre le stress par exemple) mais également par le bien-être (rendre le travail agréable, définir une ambiance de travail motivante). Bien que la prévention des risques psychosociaux (dont la lutte contre le stress fait partie) soit primordiale, elle est néanmoins insuffisante dans une politique de promotion de la santé. Le versant bien-être au travail est malheureusement souvent oublié, car il demande un investissement total de la part de l’entreprise. En prenant en compte les conditions de travail et l’environnement des humains (lieu de travail, espace de travail, collègues, management…) qui composent et font fonctionner l’organisation permet non seulement une qualité de vie au travail mais également des bénéfices. A titre d’exemple, selon une étude réalisée par AARP et Respect a Caregiver’s Time (ReACT)en 2016, un dollar investi dans une politique en faveur des aidants rapporterait entre 1,7 et 4,45 dollars.

Mais avant de déterminer une politique en faveur des aidants, il faut savoir quelle est la situation de départ. C’est la compétence de Time4Carers. Réaliser un diagnostic précis de la situation des entreprises sur ce sujet et définir des indicateurs de pilotage et de mesure de l’impact des actions mises en place pour favoriser le bien-être professionnel de ces salariés, ce qui a un impact sur le bonheur en général de tous les salariés.

Pour aller plus loin

Guides QVT

RPS

Législation

Références bibliographiques

[1] Lhuilier et Litim, 2009

[2] Gollac, Volkoff et Wolff , 2014

[3] Ghram, 2016, p121

[4] Grosjean et Guyot, 2016

[5] Accord national interprofessionnel du2 juillet 2008 sur le stress au travail cité par Lanchmann et al, 2010

[6] Sinval et al, 2019

[7] Judge et al, 2001 ; Lyubomirskyet al 2005 ; Staw et al, 1994 ; Harter et al 2002 ; 2009

[8] Etudede Freeman (1978)

[9] Kunsevi(2017), qui reprend les élements de Paillé (2007) et Eisenberger et al (1986).

[10] Ruillier, 2008

[11] Ruillier, 2008

[12] Herrbach, 2005

[13] Bentein et al, 2004

[14] Karsenty, 2016

[15]Taskin et al, 2019

[16] Karsenty, 2016

[17] Caillé & Jeoffrion, 2019