28/2/2022

Comment palier l’absentéisme, nos solutions

La crise sanitaire que nous traversons depuis maintenant deux ans a bousculé autant nos vies personnelles que nos vies professionnelles. Pour les entreprises, les problématiques bien connues se sont exacerbées, à l’instar de l’absentéisme. En effet, le taux d’absentéisme a connu une augmentation de 20%entre 2019 et 2020 en passant de 4,18% à 5,04%. Une augmentation qui se justifie notamment par le renforcement des dispositifs d’arrêts dérogatoires [1].

L’absentéisme : concrètement qu’est-ce que c’est ?

Définition

 

L’absentéisme est un mot que tout le monde connait. Nous avons tous et toutes été confronté au moins une fois à l’absentéisme. Même si nous visualisons brièvement de quoi il s’agit, dans les faits il existe différents types et différents critères.

 

De manière générale, on peut définir l’absentéisme comme« le défaut de se présenter au travail prévu »[2] ou comme l’absence d’un salarié de son lieu de travail, non justifié par un motif légal »[3].A travers la deuxième définition on repère un élément essentiel à prendre en compte : toutes les absences ne sont pas de l’absentéisme. En effet les absences pour formation, activités syndicales, maternité, congés payés … ne sont pas de l’absentéisme puisqu’elles sont prévisibles et sont régies par des droits sociaux.

 

On peut classifier différents types d’absentéisme :

Les différents types d'absentéisme


Pourquoi il-y-a-t-il de l’absentéisme ?

 

L’absentéisme est dû à un ensemble de facteurs. Il n’existe pas une cause universelle qui explique toute la complexité de l’absentéisme. Bouville (2009) distingue trois principales familles de facteurs :

  • Les approches individuelles mettent l’accent sur l’âge, le sexe, le niveau de qualification de la personne et prennent en compte l’implication et l’intention de départ de la structure ;
  • Les approches médicales se focalisent sur les conditions de travail qui impactent la santé des professionnels ;
  • Les approches organisationnelles révèlent les caractéristiques générales de l’organisation, l’ambiance de travail, l’organisation du travail.

Un des modèles recensés dans la littérature explique l’absentéisme comme un comportement de retrait face à un environnement de travail insatisfaisant. Dans cette approche, on identifie l’absentéisme comme un comportement prédicteur de démission ou de turnover[4].

Il peut également être identifié comme une conséquence de la démotivation des équipes notamment à cause du middle management.

Les différents facteurs d'absentéisme

Le fait d’avoir un manque de formation, d’un mauvais leadership, un manque de valorisation, manque de solidarité etc… peut amener les équipes être démotivées et donc à adopter un comportement de retrait, et donc à de l’absentéisme[5].

L’absentéisme est très souvent utilisé comme un indicateur de dysfonctionnements en entreprise. Il est notamment une variable associée à la satisfaction au travail dans la mesure où elle serait un facteur explicatif du taux d’absentéisme.

Les absences du travail répétées peuvent être analysées comme une réponse individuelle pour faire face ou fuir un environnement de travail défavorable ou dégradé.

Dans la même optique, l’absentéisme peut également être un symptôme du stress au travail, le travailleur s’absentant car il ne peut plus faire face au stress relatif au travail. Ici, les causes de l’absentéisme seraient tournées sur les conditions de travail. En effet, les conditions de travail dégradées telles que les relations entre collègues conflictuelles, un manque de reconnaissance, une charge de travail trop élevée, expositions à des injonctions contradictoires, un contrôle important sans autonomie sont des facteurs de risques pour la santé du travailleur, ce qui peut conduire à du stress, voir du burnout. Pour se protéger, les individus font fuir cette situation ce qui peut conduire à l’absentéisme.

Dans les conditions de travail, on retrouve également la dématérialisation du travail et des nouvelles exigences comme facteur d’absentéisme.

Une autre cause de l’absentéisme se trouve dans le domaine du hors travail : celle de la perception de la santé. En effet, la manière dont l’individu perçoit sa santé et dont il anticipe ses problèmes de santé va avoir un impact sur l’absentéisme. La perception de sa santé physique et mentale peut être liée à l’absentéisme de différentes manières :

- Anticipation de la maladie : Ce qui va décider le travailleur à s’absenter
- Santé et maladie : justification la plus importante des employés sur leur absence.

Quelles conséquences pour l’entreprise ?

Si l’absentéisme est bien connu, il est difficile d’évaluer concrètement l’impact qu’il peut avoir sur l’entreprise. Dans cette partie, nous allons tenter de dresser une liste non exhaustive des conséquences dans différents domaines pour les entreprises.

Principales conséquences de l'absentéisme

Un taux d’absentéisme élevé, c’est un coût financier pour l’entreprise !

Il s’agit d’un coût financier dans la mesure où il faut payer les salaires des absents mais également le salaire des employés qui remplacent les absents.

Les coûts liés à l'absentéisme sont importants

Mais c’est également un coût en termes de temps car il faut recruter de nouvelles personnes pour remplacer les absents et les former. De plus, il peut y avoir une baisse de qualité soit du service soit du produit puisque les remplaçants ne bénéficient pas de l’expertise et de l’expérience de l’absent. Les clients peuvent donc se trouver vers la concurrence pour retrouver une qualité supérieure.

C’est également un coût pour les salariés et un réel risque de fragilisation des collectifs de travail. Les salariés vont devoir« rattraper » le travail des absents, ce qui va augmenter leur charge de travail et/ou modifier leurs conditions de travail dans la mesure où ils vont avoir le même temps qu’habituellement pour faire plus de travail. Cela peut engendrer une démotivation ou une dévalorisation des tâches effectuées et créer un sentiment d’injustice.

Ces coûts amènent à une baisse de productivité et de performance et rend l’entreprise moins attractive et peut perdre des clients au profit des concurrents.

Comment réduire l’absentéisme : quels conseils pratiques

Différents types d’actions

S’il existe un absentéisme incompressible sur lequel l’entreprise ne peut exercer aucune intervention, elle peut avoir un effet sur l’absentéisme compressible[6].Cependant, il est essentiel de s’investir totalement dans une démarche complète afin de comprendre les facteurs des absences pour avoir un réel impact.

En effet, une politique réactive de réduction de l’absentéisme est très souvent utilisée par les managers.

Elle consiste à agir sur les comportements d’absence à travers des sanctions et un contrôle important des absences ou par le biais de primes d’assiduité. Même si cette politique est fréquemment utilisée, elle est néanmoins peu efficace sur le long terme. Son utilisation ne se basant pas sur une réelle efficacité mais plus sur une représentation du dirigeant concernant le comportement de l’absent, elle ne prend pas en compte les causes. Or comment stopper un comportement sans comprendre la racine de ce qui engendre cette absence ? Communiquer, récompenser et sanctionner ne suffit pas.

Les politiques préventives permettent de comprendre et d’agir sur les déterminants individuels et organisationnels de l’absentéisme. Elles se divisent en deux types : politiques préventives individuelles et politiques préventives organisationnelles.

Même si elles permettent à l’individu de se réapproprier son corps et sa santé au travail et donc d’affronter une situation défavorable, elles restent efficaces uniquement sur du court terme. Ce type de prévention se focalise sur les symptômes du mal-être et donc permet d’affronter une situation sur le moment, mais ne prend pas en compte les sources et les causes de cette souffrance. Elles peuvent être nécessaires pour les situations les plus néfastes mais doivent être complétées par une prévention organisationnelle.[7]


Agir individuellement!
Agir individuellement!

Et agir sur l'organisation!

En ce sens, les interventions ne soignent pas le symptôme mais permettent de s’attaquer soit aux risques de problèmes de santé des travailleurs soit aux causes directes de problèmes de santé et donc à ce qui cause l’absence. Ce sont les politiques qui ont la plus grande efficacité sur le long terme[7].

Un exemple de démarche globale : Qualité de vie au travail


La démarche de QVT vise à l’amélioration des conditions de travail avec une approche globale c’est-à-dire qu’elle prend en compte aussi bien l’individu au travail que l’organisation.

Les domaines d'actions d'une politique QVT

Elle a pour visée de concilier la satisfaction au travail avec la productivité de l’entreprise : « la qualité de vie au travail désigne et regroupe sous un même intitulé les actions qui permettent de concilier à la fois l’amélioration des conditions de travail pour les salariés et la performance globale des entreprises »[8]

Elle est généralement mise en place par les acteurs de la santé au travail, impulsées par les Ressources Humaines en association avec la médecine du travail, les psychologues, le CHSCT … dans une optique de co-construction de la démarche et en incluant le plus d’acteurs de l’entreprise possible.

Les actions regroupent plusieurs domaines tels que[9] (Voir tableau ci-contre):

A travers une démarche QVT, les besoins et les attentes des employés vont être entendu, ce qui va permettre de remettre les salariés entant qu’acteur de leur propre activité, et ainsi leur redonner du pouvoir d’agir sur leurs conditions de travail. Elle permet également de rétablir du soutien organisationnel qui, on le sait, a un lien important avec la satisfaction au travail et l’implication organisationnelle, qui vont permettre de réduire l’absentéisme et le turnover.[10]


La démarche Qualité de Vie au Travail

En conclusion

L’absentéisme n’est pas qu’une affaire individuelle, elle doit être pensée et comprise dans sa globalité si on veut pouvoir agir et la réduire. Pour cela, les managers jouent un rôle crucial dans la mise en place et la réussite de la stratégie introduite par l’entreprise. Certaines dimensions doivent être prises en compte par ce dernier. Pour ne citer que cet exemple, les salariés aidants ou souffrant d’une pathologie chronique ont besoin du soutien et de la compréhension du manager dans leurs absences qui ne reflètent pas un comportement de retrait mais bien d’une impossibilité à conjuguer leurs vies personnelles avec leurs vies professionnelles. Sans prise en considération de ces facteurs, il est impossible d’améliorer le taux d’absentéisme.  

Bibliographie

[1]Gras Savoye Willis Tower Watson, 2020

[2]Johns, 2002 cité par Darr et Johns, 2008

[3]Dumas, 2008

[4]Cohen et Golan, 2007

[5]Meuleman, 2011

[6]Dumas, 2008

[7]Bouville, 2011

[8]DGAFP, 2019, p.7

[9]Accord national interprofessionnel de juin 2013 sur la qualité de vie au travail et Plan santé au travail n°3(2016-2020)

[10]Ruillier, 2008